企業(yè)工資計算公式(企業(yè)工資怎么算公式)

工資，其實就是勞動報酬的一種稱呼。按小時、按天、按月、按年算工資的方式都有，但大家接觸最多的就是按月計發(fā)工資。

先了解公司中出現(xiàn)的21.75天、20.83天、22天、26天、大小周

很多不太規(guī)范的公司總喜歡和員工說，我們是22天制、26天制的上班方式，其實這都是不規(guī)范的。26天制也就是常說的6天制，一月只有每周日休息。還有一些公司實行大小周工作制，這些實際上公司把周末的加班費納入到約定的工資當中了。

我們知道，每月班出勤時間是不同的，有的月份只需要上20天，有的月份要上21天，有的月份要22天甚至23天。

一、平均月出勤天數(shù)：20.83天，因為除了周末，每年有11天法定假日是不上班的，所以每年我們的上班時間是250天，250天/12個月=20.83天，這個數(shù)字只是我們實際出勤的時間，和公司計算沒有太大的關(guān)系。

二、平均月計薪天數(shù)：21.75天，因為法定假日11天雖然不上班，但也算工資的，因此每年算班出勤工資的天數(shù)是250天+11天法定假日=261天，而261天/12個月=21.75天。因此計算每天工資、每小時工資，都是用這個基數(shù)來算。比如月薪3000元，那么每天的工資就是3000元/21.75天=137.93元，每小時工資就是3000元/21.75天/8小時=17.24元，一般工資算到小數(shù)點后兩位，按照四舍五入算。知道了這個算法，后面的加班費很清楚了。

三、至于22天、26天，大小周制。首先，22天作為計算基數(shù)肯定是不合法的，但因為差異不大，所以很多員工沒有去介意。其次，公司采用26天制，或大小周制，看似不合法，但公司內(nèi)部在工資結(jié)構(gòu)上做了手腳，比如約定工資是5000元，實際上在工資結(jié)構(gòu)上把多處的周末加班費拆分出來，也就是實際上工資每月是發(fā)了你周末加班費的，只不過面試時和你談的時候只談了一個總額。

加班成風的加班費怎么算？

我們知道周一到周五8小時之外的是平時加班費，是1.5倍，周六周日是2倍加班費，法定假日是3倍加班費。我們在計算時，就按照21.75算出對應(yīng)的日工資、小時工資后再乘以倍數(shù)、加班時間數(shù)即可。我們按小時工資來舉例計算。

假設(shè)月工資是3000元，周末加班了10個小時，那么周末10個小時的加班費=（3000元/21.75天/8小時）*10小時*2倍=344.83元。

加班費基數(shù)究竟包含哪些？

在公司中，除了基本工資外，還有獎金、提成等，各類名目繁多，各類補貼、津貼，什么崗位、交通、吃飯、住宿等等，另外還有績效獎金之類的。到期這些能不能算加班費計算基數(shù)呢？

一、首先把不屬于加班費基數(shù)的剔除

如果不屬于勞動合同約定的固定工資，比如提成、傭金等需要達成一定的業(yè)績條件才能拿到的浮動獎金，這種不能算做加班費的基數(shù)。

二、績效獎金，這個歷來有爭議，其實是這樣定的

1、如果約定的工資里包含績效獎金，比如基本工資3000元+績效獎金2000元，那么這部分工資原則上要算到加班費計算基數(shù)里。只不過這2000元可以根據(jù)考核制度，經(jīng)雙方溝通后，進行浮動。

2、如果約定的工資不包含績效獎金，而績效獎金是在約定的工資上進行比例浮動，那么這部分是不算入加班費計算基數(shù)。比如合同上只約定了基本工資3000元，并沒有約定其他，而規(guī)定的績效獎金是根據(jù)考核，以3000元為基數(shù)，額外進行浮動，比如考核為a，則績效工資為20%，那么就是3000元+600元，這個不涉及到基本公司的浮動，所以不能算做加班費基數(shù)。

3、除此之外，什么津貼、補貼等約定的，一般都要算在加班費計算基數(shù)內(nèi)。

但要注意的是，以往有些地方的勞動仲裁、一審法院核定加班費基數(shù)時，是以雙方約定的加班費基數(shù)為準，比如約定工資是5000元，但另外約定加班費計算基數(shù)是3000元；還有出現(xiàn)不把補貼、津貼算在那的情況。不過這種情況現(xiàn)在越來越改善了。

工資中扣減項目有哪些？

在工資中，像個稅、社保公積金繳納個人承擔的部分，都是法定扣減項目，除此之外還有水電費、住宿費、伙食費等有產(chǎn)生的費用，經(jīng)過公司和員工確認，也可以在工資中扣減掉。